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【成果に繋がる】部下のやる気を上げたい!管理職が頭を悩ますモチベーション管理

【成果に繋がる】部下のやる気を上げたい!管理職が頭を悩ますモチベーション管理 アイキャッチ

「部下のモチベーションが低くて悩んでいる」
「部下のモチベーション管理って大変だな」
「上手くマネジメントして仕事で成果を出したい」

こんな悩みにお答えしていきます。

部下にもう少しやる気を出して仕事をして欲しい。

管理職の想いは、なかなか伝わらないものです。

どんな状況でも、しっかり結果を出す。

これこそが管理職の使命です。

とはいえ、部下の士気は部署の生産性に大きく影響します。

ふじた部長

大切なのは、ただモチベーションを上げるだけではなく、ビジョンや目標を示して部下をしっかりマネジメントすることです。

そこでこの記事では

  • 管理職が知るべきモチベーション理論
  • 部下のモチベーションを管理する必要性
  • 部下のやる気が落ちる原因
  • 部下の士気を高める施策

を詳しく説明していきます。

ぜひこの記事を参考に、部下を上手くマネジメントして仕事で成果を出せる管理職を目指しましょう。

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管理職が知るべきモチベーション理論

管理職が知るべきモチベーション理論

管理職が部下のモチベーションを管理していくうえで、知っておきたい代表的なモチベーション理論について解説します。

  • マズローの欲求階層説
  • 期待理論
  • 公平理論
  • マクレランドの欲求理論
  • ピグマリオン効果
  • 自己効力感

一つずつみていきましょう。

1.マズローの欲求階層説

マズローの欲求5段階説とは、人間の欲求を5つの階層に分かれているという理論です。

1.生理的欲求
2.安全の欲求
3.社会的欲求
4.承認欲求
5.自己実現の欲求

の5つの階層に分かれているという理論です。

 これらの階層はピラミッド状になっており、低い階層の欲求が満たされることによって次の段階の欲求を求めるようになります。

部下のモチベーションアップには第1の生理的欲求~第3の社会的欲求までの下層レベル欲求を満たすのが大前提です。

​​2.期待理論

期待理論とは、モチベーションは努力によって到達できると想定される結果と、そこから得られる報酬の魅力との関係性で生まれるという理論のことです。

たとえば、高い成果報酬があれば辛い仕事も頑張れる人もいます。

逆に、成果報酬が低ければ仕事のやる気もなくなってしまいます。

ふじた部長

部下のモチベーションをアップするには、求めているのを理解し、適切に与える必要があります。

3.公平理論

公平理論とは、人間は必ずしも自分自身の利益だけを見ているのではなく、他者の利益と比べることで満足や不足のレベルを判断するという理論です。

ふじた部長

たとえば、思ったより低い報酬であっても、他の人の報酬がもっと低ければ仕方なく納得してしまいます。

部下のモチベーションを上げるためには、貢献している内容と報酬の大きさのバランスが、客観的に釣り合っていることがポイントです。

4.マクレランドの欲求理論

マクレランドの欲求理論とは、人間の行動には「達成動機」「権力動機」「親和動機」「回避動機」という4つの欲求のいずれかが原動力となっていることを提唱したものです。

4つの動機の強弱に関しては個人差があるので、モチベーションを上げる効果的なアプローチは異なってきます。

4つの欲求欲求の内容効果的なアプローチ
達成動機何かを自分の力で成し遂げたいその人の成果に迅速なフィードバックをする
権力動機他者を自分の力で動かしたいその人に適切に責任や権限を与える
親和動機人間関係を良好に保ちたい良い人間関係を積極的に築けるようサポートをする
回避動機失敗や困難を避けたい失敗してもそれほど影響がないことを伝える

仕事における部下の動機や欲求に着目した理論で、行動特性の基礎となる概念です。

5.ピグマリオン効果

ピグマリオン効果とは心理学者ローゼンタールが提唱した、人間は期待されるとそれに沿った結果を出す傾向があるという理論です。

部下に対して、いかに期待しているかを伝える必要があります。

しかし、その言葉に真実味があるかどうかがポイントです。

ふじた部長

口先だけで「期待している」といったところで、単純に頑張ろうという気になる部下はいません。

部下のことをよく理解し、具体的な表現で伝えることによって、ピグマリオン効果が現れるでしょう。

6.自己効力感

自己効力感とは心理学者アルバート・バンデューラによって提唱された、自分ならできるかもしれないという、ポテンシャルを肯定的に捉える思考のことです。

ふじた部長

動機づけとは相関関係があり、自己効力感の高さがモチベーションに比例しています。

あくまで部下自身の中で生まれる感覚ではありますが、それを誘うためには日常的にさりげなく「あなたならできる」と思わせるメッセージを送ることが効果的です。

部下のモチベーション管理の必要性

部下のモチベーション管理の必要性

管理職が部署のモチベーションを意識するのは必須です。

部下のモチベーション次第で仕事の成果が大きく変わります。

本来モチベーションは部下自身が管理するものですが、全員が良い方向にコントロールすることはできません。

些細なことでもやる気がなくなったり、やる気が出たりするのが人間です。

ふじた部長

優秀な管理職は部下のモチベーションを上手く管理できます。

部下のやる気を引き出して仕事の成果を上げることができれば、チームの生産性を高めることができます。

管理職の指名は、会社に成果をもたらすことです。

部下のモチベーション管理職は、管理職にしかできない重要な仕事です。

部下のやる気が落ちる5つの原因

部下のやる気が落ちる5つの原因

人間なのでモチベーションが落ちる時ってあります。

原因が部下自身にある場合と、周りにある場合があるので、まずはどんな原因があるか理解しましょう。

ここでは、部下のモチベーションが落ちる原因を解説します。

  • 体調が悪い
  • 価値観が変わった
  • 管理職に問題がある
  • 仕事に意義を感じない
  • 評価されない認められない

それぞれ詳しくみていきます。

1.体調が悪い

部下自身の原因です。

単純に体調が悪ければ、気分も優れませんし仕事のパフォーマンスも落ちます。

どんな人でも毎日100%健康という人はいません。

特に40歳を過ぎてくると、疲れが取れにくくなかったり、原因不明な体調不良が長引いたりします。

ふじた部長

僕自身も20~30代の頃には何ともありませんでしたが、40を過ぎると本当に急にくるなと実感しました。

健康は重要な資産です。

体調が悪ければ、単純にモチベーションを保つことはできません。

忙しい40代にはサプリメントでの栄養補給は必須です。

とはいえ、何を飲めば良いかわからないと思うのでこれだけ飲めばOK。

2.価値観が変わった

部下の価値感が変わればモチベーションも落ちます。

生活環境や社会情勢の変化によることが多いです。

たとえば、子供が生まれたこと今まで仕事一筋だった人が変わってしまうこともあります。

ふじた部長

子供との時間を確保するために、定時があがるようになったり、飲み会も断るようになったりします。

このように価値観が変われば仕事に対するモチベーションも変わります。

3.管理職に問題がある

管理職が原因でモチベーションが落ちます。

たとえば、指示が不明瞭であったりすると、部下はどうしたら良いかわかりません。

ふじた部長

また言うことがコロコロ変わって一貫性がないと呆れてしまいます。

管理職のマネジメント能力が大切です。

マネジメントというと難しく聞こえますが、要は尊敬されるような上司になればOK。

理想の上司については、関連記事「【誰もが憧れる】理想の上司の特徴!ダメな管理職にならない為のポイント」にて詳しく解説しています。ぜひ参考にしてみてくださいね!

4.仕事に意義を感じない

仕事にやりがいや魅力を感じられなければモチベーションは上がりません。

何の為に働いているのか?時々分からなくなることありますよね?

残業が続いて疲れていたり、ミスをして怒られたりした時は色々考えてしまいます。

ふじた部長

何のために仕事しているんだろう?この仕事向いていないかも?

なんて考え出すと、段々とモチベーションも下がってきます。

5.評価されない、認められない

キチンと評価されなければモチベーションは落ちます。

他人から評価されたい、認められたいという承認欲求は誰にでもあるからです。

小さな子どもが「できたよ!」と言って親や先生に褒めてもらいたがるのも、承認欲求の表れです。

辛い仕事をせっかく頑張ったにも関わらず、正当に評価されなければ信用も失います。

たとえ口約束であっても、何か成果報酬を約束した場合には必ず守りましょう。

たとえば、

「今の仕事がひと段落したらみんなで焼肉でも行こう!」

なんて言っておきながらもう半年が過ぎてるなんてことになると部下のやる気も出ません。

ふじた部長

信用してもらえなければ、仕事で成果をだすのは難しいのです。

信用できないの上司については、関連記事「【信用できない上司】特徴と対処法を教えます!それでも辛いなら転職も視野に入れよう!」にて詳しく解説しています。ぜひ参考にしてみてくださいね!

部下の士気を高める4つの施策

部下の士気を高める4つの施策

部下のモチベーションを高めるには、環境や報酬のような外的要因と気持ちの部分にあたる内的要因があります。

ここでは管理職が実行するべき、部下のモチベーションを高める施策を解説します。

  • フィードバックする
  • 誉めることを徹底する
  • 快適に働ける環境を整える
  • 人材配置・評価制度の見直し
  • 評価されない認められない

順番に解説します。

1.フィードバックする

部下へのフィードバックを徹底しましょう。

コミュニケーションを取る意味でも大切なことです。

ふじた部長

管理職は部下に常に気を配る必要があります。

出世すれば楽になると考えていた人はかなり面食らうかもしれませんが、管理職のほうが不自由です。

部下にとって上司は1人ですが、上司にとって部下はたくさんいます。

それぞれの特性を把握して、キチンとフィードバックして高いモチベーションを維持しましょう。

2.誉めることを徹底する

管理職なら誉め上手である必要があります。

誉められて嫌な気がする人はいないからです。

ふじた部長

歯が浮くような見え見えの誉め言葉でも、何も言わないよりは効果があります。

叱る場面でもまずは出来ている部分を誉めてから注意するのが理想的。

管理職が誉め上手だと、モチベーション高めで気持ちよく仕事できます。

3.快適に働ける環境を整える

部下が快適に働けるように環境を整備しましょう。

物品の購入に対しても決裁権を持っている管理職ならではの施策です。

管理職になると会社の都合をつい押し付けがちです。

ふじた部長

もし部下から何か改善の要求があれば基本前向きに考えてあげましょう。

欲しい物を何でもあげるのはNGですが、我慢させ過ぎもNGです。

部下が高いモチベーションを維持して生産性が維持できる環境を整えましょう。

4.人材配置・評価制度の見直し

人事や評価制度はモチベーションに直結します。

不公平な仕事配分や評価だとやる気はでません。

ふじた部長

人事や評価は、管理職しか手が付けられない部分です。

部下自身の人生にも関わることなので、慎重かつ公平に判断する必要があります。

部下に仕事の裁量を与えて責任を持たせることもモチベーションUPに繋がります。

モチベーション管理には目標を共有

モチベーション管理には目標を共有

モチベーション管理は大切です。

しかし一時的なモチベーションUPでは直ぐに燃え尽きてしまうかもしれません。

大切なのは、仕事の意義、会社の理念やビジョンをしっかり部下に伝えることです。

自分や会社の仕事の社会的意義付けができれば、仕事に対するやりがいを実感しながら仕事ができるようになるでしょう。

たとえば、あなたの今やっている仕事が「地球に衝突する隕石を破壊するために必要なこと」だったとします。

恐らく、指名感や責任感は半端ではないはずです。

このように、明確なビジョンや目標は働く姿勢に大きく影響します。

管理職だからこそ示すことができる、将来のビジョンや目標があるはずです。

ふじた部長

1on1面談等で、部下の考えもしっかり聴きながら想いを擦り合わせていきましょう!

部下のモチベーションを上手に上げることができる人は、さまざまな物事の意味づけがうまい人と言えるでしょう。

目の前の仕事の意義や中長期的な目標の意味を部下にわかりやすく伝えられれば、彼らのモチベーションを上げることが可能になります。

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